什么是OKR？(目标与关键成果) 目标管理框架完全指南

谷歌、LinkedIn、Twitter等硅谷公司使用的目标管理方法OKR，让我们来了解一下吧？

什么是OKR？

OKR(Objectives and Key Results)是通过目标(Objectives)和关键成果(Key Results)来设定和管理组织和个人目标的框架。由安迪·格鲁夫(Andy Grove)在英特尔开发，约翰·杜尔(John Doerr)将其引入谷歌后变得有名。

OKR明确定义了**"我们想去哪里(Objective)"和"如何知道我们到达了那里(Key Results)"**。

OKR的结构

Objective (目标)

• 定性且鼓舞人心的目标
• 说明想要达成什么
• 应该激励人心且容易记住
• 例："成为客户最喜爱的服务"

Key Results (关键成果)

• 定量且可测量的结果
• 判断目标达成与否的指标
• 一般为3-5个
• 例："NPS分数达到70分"、"月活跃用户达到100万人"

OKR的特征

• 透明性：公开全体员工的OKR，使整个组织朝着同一方向前进。
• 对齐(Alignment)：个人、团队、公司OKR相互连接，保持一致性。
• 挑战性：设定即使达成60-70%也视为成功的挑战性目标。
• 定期审查：按季度设定，每周/每月确认进展情况。
• 分离：与绩效评估分离，鼓励设定挑战性目标。

OKR设定方法

第1步：定义Objective

好的Objective的条件：

• 是否鼓舞人心且有激励作用？
• 是否清晰易懂？
• 是否引导行动？
• 是否有时限？(通常为季度)

示例：

• ❌ 不好的例子："增加销售额"
• ✅ 好的例子："提供业界最佳的客户体验"

第2步：定义Key Results

好的Key Results的条件：

• 是否有可测量的数值？
• 是否明确显示目标达成？
• 是否既有挑战性又可实现？
• 是否在3-5个以内？

示例：

• ❌ 不好的例子："提升客户满意度"
• ✅ 好的例子："客户满意度(CSAT)达到4.5/5.0"

第3步：确认对齐

• 公司OKR → 团队OKR → 个人OKR是否相连？
• 各团队的OKR是否互相冲突？
• 优先级是否明确？

第4步：定期检查

• 每周：简单确认进展情况
• 每月：详细的进展情况审查
• 季度末：最终打分及回顾

OKR示例

公司层面OKR

O：成为市场领先的移动应用

• KR1：应用商店评分达到4.8/5.0
• KR2：日活跃用户(DAU)达到50万人
• KR3：应用下载次数月达100万次

团队层面OKR(营销团队)

O：大幅提升品牌知名度

• KR1：品牌搜索量增加200%
• KR2：社交媒体粉丝达到10万人
• KR3：媒体报道月达20篇

个人层面OKR

O：强化前端开发能力

• KR1：完成3个基于React的项目
• KR2：在前端会议上发表1次
• KR3：团队内代码审查通过率达到95%

OKR的优点和缺点

优点

• 明确性：清楚知道需要达成什么。
• 专注：能够专注于最重要的目标。
• 对齐：整个组织朝着同一方向前进。
• 透明性：所有人都能了解彼此的目标。
• 挑战：鼓励设定挑战性目标。
• 测量：可以客观地测量进展情况。

缺点

• 时间消耗：正确设定和管理需要时间。
• 误解可能性：如果理解错误，可能变成简单的待办事项清单。
• 过度专注：可能忽视OKR中没有的重要工作。
• 压力：挑战性目标可能造成负担。

OKR vs KPI的区别

区分	OKR	KPI
目的	目标达成与成长	绩效测量与维持
性质	挑战性(60-70%达成也OK)	期待100%达成
周期	按季度变更	长期维持
公开	全公司公开	限制性共享
评估关联	建议分离	直接关联

常见问题

问：OKR必须按季度设定吗？

答：一般为季度，但根据组织情况也可以按月或半年设定。

问：所有OKR都必须100%达成吗？

答：不是。达成70%左右也视为成功。如果总是100%达成，说明目标不够有挑战性。

问：个人OKR也要公开吗？

答：根据OKR的透明性原则，建议公开全体员工的OKR。但可以根据组织文化进行调整。

问：可以将OKR与绩效评估关联吗？

答：不建议。如果与绩效评估直接关联，员工会设定安全的目标而非挑战性目标。

问：小型初创企业也需要OKR吗？

答：无论规模大小，如果需要明确的目标和方向设定，OKR都很有用。但不要过于拘泥于形式，要灵活应用。

结论

OKR是明确组织想要达成什么以及如何测量的强大工具。包括谷歌在内的许多成功企业都通过OKR实现了快速成长。重要的是遵守明确的目标设定、透明的共享、持续的检查这一OKR的核心原则，而不是形式！