Was ist OKR? (Objectives and Key Results) Vollständiger Leitfaden zum Zielmanagement-Framework

Lernen wir OKR kennen, die Zielmanagementsystem, das von Silicon Valley-Unternehmen wie Google, LinkedIn und Twitter verwendet wird.

Was ist OKR?

OKR (Objectives and Key Results) ist ein Framework zur Festlegung und Verwaltung der Ziele von Organisationen und Einzelpersonen durch Objectives (Ziele) und Key Results (Schlüsselergebnisse). Es wurde von Andy Grove bei Intel entwickelt und durch John Doerr bei Google bekannt gemacht.

OKR definiert klar "Wohin wollen wir gehen (Objective)" und "Wie wissen wir, dass wir dort angekommen sind (Key Results)".

Die Struktur von OKR

Objective (Ziel)

• Qualitatives und inspirierendes Ziel
• Erklärt, was erreicht werden soll
• Sollte motivierend und leicht zu merken sein
• Beispiel: "Der von Kunden am meisten geliebte Service werden"

Key Results (Schlüsselergebnisse)

• Quantitative und messbare Ergebnisse
• Indikatoren zur Beurteilung der Zielerreichung
• In der Regel 3-5 Stück
• Beispiel: "NPS-Score von 70 erreichen", "1 Million monatlich aktive Nutzer erreichen"

Merkmale von OKR

• Transparenz: Alle OKRs der Mitarbeiter werden veröffentlicht, damit die gesamte Organisation in die gleiche Richtung geht.
• Ausrichtung (Alignment): Persönliche, Team- und Unternehmens-OKRs sind miteinander verbunden und wahren Konsistenz.
• Herausfordernd: Setzt herausfordernde Ziele, bei denen 60-70% Erreichung als Erfolg gilt.
• Regelmäßige Überprüfung: Quartalsweise festgelegt und wöchentlich/monatlich auf Fortschritt überprüft.
• Trennung: Empfohlen getrennt von Leistungsbeurteilungen, um herausfordernde Zielsetzung zu fördern.

Wie man OKRs festlegt

Schritt 1: Objective definieren

Bedingungen für ein gutes Objective:

• Ist es inspirierend und motivierend?
• Ist es klar und leicht verständlich?
• Führt es zu Handlungen?
• Hat es eine Frist? (normalerweise ein Quartal)

Beispiele:

• ❌ Schlechtes Beispiel: "Umsatz steigern"
• ✅ Gutes Beispiel: "Die beste Kundenerfahrung der Branche bieten"

Schritt 2: Key Results definieren

Bedingungen für gute Key Results:

• Gibt es messbare Zahlen?
• Zeigt es die Zielerreichung klar?
• Ist es herausfordernd und dennoch erreichbar?
• Sind es 3-5 oder weniger?

Beispiele:

• ❌ Schlechtes Beispiel: "Kundenzufriedenheit verbessern"
• ✅ Gutes Beispiel: "Kundenzufriedenheit (CSAT) von 4,5/5,0 erreichen"

Schritt 3: Ausrichtung überprüfen

• Sind Unternehmens-OKR → Team-OKR → Persönliche OKR verbunden?
• Widersprechen sich die OKRs der Teams nicht gegenseitig?
• Sind die Prioritäten klar?

Schritt 4: Regelmäßige Überprüfung

• Wöchentlich: Kurze Überprüfung des Fortschritts
• Monatlich: Detaillierte Fortschrittsüberprüfung
• Quartalsende: Endgültige Bewertung und Retrospektive

OKR-Beispiele

Unternehmensebene OKR

O: Zur führenden mobilen App auf dem Markt werden

• KR1: App Store Bewertung von 4,8/5,0 erreichen
• KR2: 500.000 täglich aktive Nutzer (DAU) erreichen
• KR3: 1 Million monatliche App-Downloads erreichen

Teamebene OKR (Marketing-Team)

O: Markenbewusstsein erheblich steigern

• KR1: 200% Zunahme bei Markensuchen
• KR2: 100.000 Social-Media-Follower erreichen
• KR3: 20 Medienberichte pro Monat erreichen

Persönliche Ebene OKR

O: Frontend-Entwicklungsfähigkeiten stärken

• KR1: 3 React-basierte Projekte abschließen
• KR2: 1 Präsentation auf einer Frontend-Konferenz
• KR3: 95% Code-Review-Genehmigungsrate im Team erreichen

Vor- und Nachteile von OKR

Vorteile

• Klarheit: Es ist klar, was erreicht werden muss.
• Fokus: Sie können sich auf die wichtigsten Ziele konzentrieren.
• Ausrichtung: Die gesamte Organisation bewegt sich in die gleiche Richtung.
• Transparenz: Jeder kann die Ziele der anderen kennen.
• Herausforderung: Fördert das Setzen herausfordernder Ziele.
• Messbarkeit: Fortschritt kann objektiv gemessen werden.

Nachteile

• Zeitaufwand: Es braucht Zeit, um richtig zu setzen und zu verwalten.
• Missverständnisse: Bei falscher Interpretation kann es zu einer einfachen To-Do-Liste werden.
• Übermäßiger Fokus: Wichtige Arbeiten außerhalb der OKRs können vernachlässigt werden.
• Druck: Herausfordernde Ziele können als Belastung wirken.

Unterschied zwischen OKR und KPI

Kategorie	OKR	KPI
Zweck	Zielerreichung und Wachstum	Leistungsmessung und -aufrechterhaltung
Charakter	Herausfordernd (60-70% Erreichung OK)	100% Erreichung erwartet
Zyklus	Quartalsweise geändert	Langfristig beibehalten
Öffentlich	Unternehmensweit öffentlich	Eingeschränkte Weitergabe
Bewertungsverknüpfung	Trennung empfohlen	Direkt verknüpft

Häufig gestellte Fragen

Frage: Müssen OKRs quartalsweise festgelegt werden?

Antwort: Im Allgemeinen quartalsweise, aber je nach Organisationssituation können sie auch monatlich oder halbjährlich festgelegt werden.

Frage: Müssen alle OKRs zu 100% erreicht werden?

Antwort: Nein. Eine Erreichung von etwa 70% gilt als Erfolg. Wenn Sie immer 100% erreichen, ist das ein Zeichen dafür, dass die Ziele nicht herausfordernd genug sind.

Frage: Sollten persönliche OKRs auch öffentlich gemacht werden?

Antwort: Nach dem Transparenzprinzip von OKR wird empfohlen, die OKRs aller Mitarbeiter öffentlich zu machen. Dies kann jedoch je nach Unternehmenskultur angepasst werden.

Frage: Können OKRs mit Leistungsbeurteilungen verknüpft werden?

Antwort: Nicht empfohlen. Bei direkter Verknüpfung mit Leistungsbeurteilungen neigen Mitarbeiter dazu, sichere Ziele statt herausfordernder Ziele zu setzen.

Frage: Brauchen auch kleine Startups OKRs?

Antwort: Unabhängig von der Größe sind OKRs nützlich, wenn klare Ziele und Richtungen benötigt werden. Seien Sie jedoch nicht zu formalistisch und wenden Sie sie flexibel an.

Fazit

OKR ist ein mächtiges Werkzeug, um zu klären, was eine Organisation erreichen möchte und wie es gemessen wird. Viele erfolgreiche Unternehmen, darunter Google, sind durch OKR schnell gewachsen. Wichtig ist, die Kernprinzipien von OKR zu befolgen: klare Zielsetzung, transparente Weitergabe und kontinuierliche Überprüfung statt Formalismus!