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什麼是 OKR？(Objectives and Key Results) 目標管理框架完全整理

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想了解 Google、LinkedIn、Twitter 等矽谷企業使用的目標管理方法 OKR 嗎？

什麼是 OKR？​

OKR（Objectives and Key Results）是透過目標（Objectives）和關鍵結果（Key Results）來設定和管理組織與個人目標的框架。由 Andy Grove 在 Intel 開發，John Doerr 將其引入 Google 後變得著名。

OKR 明確定義了**「我們想要去哪裡（Objective）」和「如何知道我們到達了那裡（Key Results）」**。

OKR 的結構​

Objective（目標）​

  • 定性且具有啟發性的目標
  • 說明想要達成什麼
  • 應該能激勵人心且容易記住
  • 例：「成為客戶最喜愛的服務」

Key Results（關鍵結果）​

  • 定量且可衡量的結果
  • 判斷目標達成與否的指標
  • 一般為 3-5 個左右
  • 例：「NPS 分數達到 70 分」、「月活躍用戶達到 100 萬人」

OKR 的特徵​

  • 透明性：公開全體員工的 OKR，使整個組織朝向同一方向。
  • 對齊（Alignment）：個人、團隊、公司 OKR 相互連結，保持一致性。
  • 挑戰性：設定即使達成 60-70% 也視為成功的挑戰性目標。
  • 定期檢討：按季度設定，每週/每月確認進展狀況。
  • 分離：與績效評估分離，鼓勵設定挑戰性目標。

OKR 的設定方法​

第一步：定義 Objective​

優秀 Objective 的條件：

  • 能啟發和激勵人心嗎？
  • 清晰且容易理解嗎？
  • 能引導行動嗎？
  • 有設定期限嗎？（通常是季度）

範例：

  • ❌ 不良範例：「增加營收」
  • ✅ 良好範例：「提供業界最佳的客戶體驗」

第二步：定義 Key Results​

優秀 Key Results 的條件：

  • 有可衡量的數值嗎？
  • 能明確顯示目標達成嗎？
  • 既具挑戰性又可達成嗎？
  • 在 3-5 個以內嗎？

範例：

  • ❌ 不良範例：「提升客戶滿意度」
  • ✅ 良好範例：「客戶滿意度（CSAT）達到 4.5/5.0」

第三步：確認對齊​

  • 公司 OKR → 團隊 OKR → 個人 OKR 是否連結？
  • 各團隊的 OKR 是否相互衝突？
  • 優先順序是否明確？

第四步：定期檢查​

  • 每週：簡單確認進展狀況
  • 每月：詳細的進展狀況檢討
  • 季度末：最終評分及回顧

OKR 範例​

公司層級 OKR​

O：成為市場領先的行動應用程式

  • KR1：應用商店評分達到 4.8/5.0
  • KR2：每日活躍用戶（DAU）達到 50 萬人
  • KR3：應用程式下載次數每月達到 100 萬次

團隊層級 OKR（行銷團隊）​

O：大幅提升品牌知名度

  • KR1：品牌搜尋量增加 200%
  • KR2：社群媒體追蹤者達到 10 萬人
  • KR3：媒體報導每月達到 20 則

個人層級 OKR​

O：強化前端開發能力

  • KR1：完成 3 個基於 React 的專案
  • KR2：在前端會議上發表 1 次
  • KR3：團隊內程式碼審查批准率達到 95%

OKR 的優缺點​

優點​

  • 明確性：清楚知道要達成什麼。
  • 專注：能專注於最重要的目標。
  • 對齊：整個組織朝向同一方向。
  • 透明性：所有人都能知道彼此的目標。
  • 挑戰：鼓勵設定挑戰性目標。
  • 衡量：能客觀地衡量進展狀況。

缺點​

  • 時間成本：需要時間來正確設定和管理。
  • 可能誤解：如果誤解，可能變成單純的待辦事項清單。
  • 過度專注：可能忽視 OKR 中沒有的重要工作。
  • 壓力感：挑戰性目標可能成為負擔。

OKR vs KPI 的差異​

區分OKRKPI
目的目標達成與成長績效衡量與維持
性質挑戰性（達成 60-70% 也 OK）期望達成 100%
週期每季度變更長期維持
公開全公司公開限制性共享
評估連結建議分離直接連結

常見問題​

問：OKR 一定要按季度設定嗎？

答：一般是按季度，但根據組織情況也可以按月或半年設定。

問：所有 OKR 都要達成 100% 嗎？

答：不是的。達成 70% 左右也視為成功。如果總是達成 100%，表示目標不夠具挑戰性。

問：個人 OKR 也要公開嗎？

答：根據 OKR 的透明性原則，建議公開全體員工的 OKR。不過可以根據組織文化進行調整。

問：可以將 OKR 與績效評估連結嗎？

答：不建議。如果與績效評估直接連結，員工會設定安全的目標而非挑戰性目標。

問：小型創業公司也需要 OKR 嗎？

答：無論規模大小，如果需要明確的目標和方向設定，OKR 都很有用。但不要過於拘泥於形式，靈活應用。

結論​

OKR 是明確組織想要達成什麼、如何衡量的強大工具。包括 Google 在內的許多成功企業都透過 OKR 快速成長。重要的是遵守 OKR 的核心原則：明確的目標設定、透明的共享、持續的檢查，而不是形式！