OKR이란? (Objectives and Key Results) 목표 관리 프레임워크 완전 정리
구글, 링크드인, 트위터 등 실리콘밸리 기업들이 사용하는 목표 관리 방법인 OKR에 대해 알아볼까요?
OKR이란?
OKR(Objectives and Key Results)은 목표(Objectives)와 핵심 결과(Key Results)를 통해 조직과 개인의 목표를 설정하고 관리하는 프레임워크입니다. 인텔에서 앤디 그로브(Andy Grove)가 개발했고, 존 도어(John Doerr)가 구글에 소개하면서 유명해졌습니다.
OKR은 **"우리가 어디로 가고 싶은가(Objective)"와 "어떻게 그곳에 도달했는지 알 수 있는가(Key Results)"**를 명확히 정의합니다.
OKR의 구조
Objective (목표)
- 정성적이고 영감을 주는 목표
- 무엇을 달성하고 싶은지를 설명
- 동기를 부여하고 기억하기 쉬워야 함
- 예: "고객이 가장 사랑하는 서비스가 되자"
Key Results (핵심 결과)
- 정량적이고 측정 가능한 결과
- 목표 달성 여부를 판단하는 지표
- 일반적으로 3-5개 정도
- 예: "NPS 점수 70점 달성", "월간 활성 사용자 100만명 달성"
OKR의 특징
- 투명성: 전 직원의 OKR을 공개하여 조직 전체가 같은 방향을 향합니다.
- 정렬(Alignment): 개인, 팀, 회사 OKR이 연결되어 일관성을 유지합니다.
- 도전적: 60-70% 달성해도 성공으로 간주하는 도전적인 목표를 설정합니다.
- 주기적 검토: 분기별로 설정하고 주간/월간으로 진행 상황을 확인합니다.
- 분리: 성과 평가와 분리하여 도전적인 목표 설정을 장려합니다.
OKR 설정 방법
1단계: Objective 정의
좋은 Objective의 조건:
- 영감을 주고 동기부여가 되는가?
- 명확하고 이해하기 쉬운가?
- 행동을 유도하는가?
- 시한이 정해져 있는가? (보통 분기)
예시:
- ❌ 나쁜 예: "매출 증가"
- ✅ 좋은 예: "업계 최고의 고객 경험을 제공한다"
2단계: Key Results 정의
좋은 Key Results의 조건:
- 측정 가능한 수치가 있는가?
- 목표 달성을 명확히 보여주는가?
- 도전적이면서도 달성 가능한가?
- 3-5개 이내인가?
예시:
- ❌ 나쁜 예: "고객 만족도 향상"
- ✅ 좋은 예: "고객 만족도(CSAT) 4.5/5.0 달성"
3단계: 정렬 확인
- 회사 OKR → 팀 OKR → 개인 OKR이 연결되는가?
- 각 팀의 OKR이 서로 충돌하지 않는가?
- 우선순위가 명확한가?
4단계: 주기적 점검
- 주간: 진행 상황 간단히 확인
- 월간: 상세한 진행 상황 리뷰
- 분기말: 최종 점수 산정 및 회고
OKR 예시
회사 수준 OKR
O: 시장 선도적인 모바일 앱이 된다
- KR1: 앱스토어 평점 4.8/5.0 달성
- KR2: 일간 활성 사용자(DAU) 50만명 달성
- KR3: 앱 다운로드 횟수 월 100만건 달성
팀 수준 OKR (마케팅팀)
O: 브랜드 인지도를 크게 높인다
- KR1: 브랜드 검색량 200% 증가
- KR2: SNS 팔로워 10만명 달성
- KR3: 언론 보도 월 20건 달성
개인 수준 OKR
O: 프론트엔드 개발 역량을 강화한다
- KR1: React 기반 프로젝트 3개 완성
- KR2: 프론트엔드 컨퍼런스 발표 1회
- KR3: 팀 내 코드 리뷰 승인율 95% 달성
OKR의 장점과 단점
장점
- 명확성: 무엇을 달성해야 하는지 명확합니다.
- 집중: 가장 중요한 목표에 집중할 수 있습니다.
- 정렬: 조직 전체가 같은 방향을 향합니다.
- 투명성: 모두가 서로의 목표를 알 수 있습니다.
- 도전: 도전적인 목표를 설정하도록 장려합니다.
- 측정: 진행 상황을 객관적으로 측정할 수 있습니다.
단점
- 시간 소요: 제대로 설정하고 관리하는 데 시간이 필요합니다.
- 오해 가능성: 잘못 이해하면 단순 할 일 목록이 될 수 있습니다.
- 과도한 집중: OKR에 없는 중요한 업무를 소홀히 할 수 있습니다.
- 압박감: 도전적인 목표가 부담으로 작용할 수 있습니다.
OKR vs KPI 차이점
| 구분 | OKR | KPI |
|---|---|---|
| 목적 | 목표 달성과 성장 | 성과 측정과 유지 |
| 성격 | 도전적 (60-70% 달성도 OK) | 100% 달성 기대 |
| 주기 | 분기별 변경 | 장기간 유지 |
| 공개 | 전사 공개 | 제한적 공유 |
| 평가 연계 | 분리 권장 | 직접 연계 |
자 주 묻는 질문
문: OKR은 꼭 분기별로 설정해야 하나요?
답: 일반적으로 분기별이지만, 조직 상황에 따라 월별이나 반기별로 설정할 수도 있습니다.
문: 모든 OKR을 100% 달성해야 하나요?
답: 아닙니다. 70% 정도 달성해도 성공으로 봅니다. 항상 100% 달성한다면 목표가 충분히 도전적이지 않다는 신호입니다.
문: 개인 OKR도 공개해야 하나요?
답: OKR의 투명성 원칙상 전 직원의 OKR을 공개하는 것이 권장됩니다. 다만 조직 문화에 따라 조정할 수 있습니다.
문: OKR과 성과평가를 연결해도 되나요?
답: 권장하지 않습니다. 성과평가와 직접 연결하면 직원들이 도전적인 목표 대신 안전한 목표를 설정하게 됩니다.
문: 작은 스타트업에도 OKR이 필요한가요?
답: 규모와 관계없이 명확한 목표와 방향 설정이 필요하다면 OKR이 유용합니다. 다만 형식에 너무 얽매이지 말고 유연하게 적용하세요.
결론
OKR은 조직이 무엇을 달성하고 싶은지, 그것을 어떻게 측정할 것인지를 명확히 하는 강력한 도구입니다. 구글을 비롯한 많은 성공적인 기업들이 OKR을 통해 빠르게 성장했습니다. 중요한 것은 형식보다 명확한 목표 설정, 투명한 공유, 지속적인 점검이라는 OKR의 핵심 원칙을 지키는 것입니다!